Lei 15.377/2026 altera a CLT, amplia obrigação das empresas sobre campanhas de saúde e reforça direito de ausência remunerada para exames preventivos; entenda quem tem direito e como funciona

Entrou em vigor uma nova regra trabalhista que pode mexer diretamente com a rotina de empresas e empregados em todo o país. A Lei nº 15.377/2026, sancionada e publicada neste início de abril, passou a obrigar empregadores a informar seus funcionários sobre campanhas oficiais de vacinação, prevenção ao HPV e câncer, além de reforçar um direito que costuma ser pouco conhecido no ambiente de trabalho: a possibilidade de faltar ao serviço por até três dias a cada 12 meses para realizar exames preventivos, sem prejuízo do salário. A principal mudança é que o texto agora deixa claro que esse afastamento também pode ser usado para exames preventivos do papilomavírus humano (HPV), ampliando o alcance da proteção já prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A nova norma tem forte potencial de repercussão porque conversa com uma dúvida prática e imediata de milhões de trabalhadores: afinal, quem pode faltar? Quais exames entram? A empresa pode descontar? Precisa apresentar comprovante? E, do outro lado, impõe um novo dever às empresas, que agora passam a ter obrigação expressa de orientar e informar seus empregados sobre esse direito.

O texto da lei altera dois pontos centrais da legislação trabalhista. O primeiro é o artigo 390-E da CLT, que trata de ações voltadas à saúde no ambiente de trabalho. A partir de agora, as empresas ficam obrigadas a disponibilizar aos empregados informações sobre campanhas oficiais de vacinação, além de conteúdos sobre o HPV e os cânceres de mama, de colo do útero e de próstata, sempre com base nas orientações e recomendações do Ministério da Saúde. A norma também determina que os empregadores promovam ações afirmativas de conscientização sobre essas doenças e orientem os trabalhadores sobre o acesso aos serviços de diagnóstico.

O segundo ponto é o que mais chama atenção do público. A lei acrescenta um novo parágrafo ao artigo 473 da CLT, obrigando o empregador a informar expressamente o empregado sobre a possibilidade de se ausentar do trabalho para realizar exames preventivos de HPV e câncer, nos termos do inciso XII do próprio artigo. Esse inciso já previa que o trabalhador pode deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, por até três dias, em cada 12 meses de trabalho, para realização de exames preventivos de câncer. Agora, com a nova lei, o alcance da norma é reforçado e passa a incluir de forma explícita os exames preventivos ligados ao HPV, além de transformar em dever da empresa a informação desse direito.

Na prática, isso significa que a CLT não criou agora do zero o direito à ausência remunerada para exames preventivos. Esse direito já existia para exames de câncer. O que a nova legislação faz é ampliar a interpretação para o HPV e, sobretudo, obrigar a empresa a comunicar esse direito ao trabalhador, algo que antes, na maioria dos casos, ficava invisível no cotidiano das relações de trabalho. A própria Câmara dos Deputados destacou, ao noticiar a sanção, que a CLT já permitia a ausência para exames preventivos de câncer e que o novo texto estendeu o uso também aos exames preventivos do HPV.

Esse detalhe é importante porque muda a dinâmica dentro das empresas. Até aqui, muitos empregados simplesmente desconheciam que podiam faltar para exames preventivos sem sofrer desconto salarial. A partir de agora, além de o direito continuar existindo, a empresa passa a ter obrigação legal de dar publicidade interna a essa possibilidade, o que pode gerar maior procura por exames e, ao mesmo tempo, reduzir conflitos trabalhistas ligados a faltas justificadas.

Mas o que exatamente entra nessa regra? A lei fala em exames preventivos do HPV e de câncer. Isso abre espaço, na prática, para procedimentos ligados à prevenção e rastreamento, como Papanicolau, exames ginecológicos preventivos, exames de rastreio relacionados ao colo do útero, avaliações clínicas recomendadas por protocolo médico, mamografia em contextos preventivos, exames de próstata quando indicados como rastreio, além de outros procedimentos preventivos ligados às campanhas oficiais de saúde. O ponto central, juridicamente, é que se trata de exame preventivo, e não de consulta genérica sem relação com rastreamento ou prevenção. A interpretação concreta, em caso de conflito, tende a considerar indicação médica, protocolo de saúde e comprovação documental.

E aí entra uma dúvida decisiva para o trabalhador: precisa comprovar? Embora a nova lei reforce o direito, a prática trabalhista continua recomendando cautela. O mais seguro é que o empregado apresente declaração de comparecimento, atestado, comprovante de exame, guia médica, encaminhamento ou qualquer documento emitido pelo serviço de saúde que demonstre que a ausência ocorreu para finalidade preventiva. A lei garante a falta sem prejuízo do salário, mas isso não elimina a necessidade de o trabalhador comprovar o motivo da ausência, especialmente para evitar questionamentos internos ou eventual disputa futura.

Outra dúvida comum: a empresa pode negar? Em tese, não, desde que a ausência esteja dentro dos limites legais e vinculada à finalidade prevista na CLT. O texto fala em até três dias a cada 12 meses de trabalho. Isso significa que o trabalhador não tem um “cheque em branco” para faltar quando quiser, mas sim um direito objetivo, limitado e condicionado ao uso para exames preventivos. Se houver abuso, falta de comprovação ou uso para finalidade diversa, o conflito pode surgir. Mas, dentro dos parâmetros legais, a ausência é protegida e não deve gerar desconto salarial.

Do ponto de vista empresarial, a nova lei também exige reorganização. Empresas que têm canais internos de RH, murais, comunicados, treinamentos ou campanhas internas de saúde precisarão se adaptar. A obrigação legal agora não é apenas “não impedir” o exercício do direito, mas informar ativamente o trabalhador sobre:

• campanhas oficiais de vacinação;
• prevenção ao HPV;
• prevenção dos cânceres de mama, colo do útero e próstata;
• e a possibilidade de ausência remunerada para exames preventivos.

Isso pode parecer burocrático, mas o tema tem implicação prática importante. Ao transformar informação em dever legal, a lei amplia a responsabilidade do empregador e pode servir de base para questionamentos administrativos ou judiciais caso a empresa ignore completamente a nova exigência.

No ambiente jurídico, a tendência é que a nova regra seja lida como um reforço da política de saúde preventiva no trabalho, com impacto especial sobre doenças que dependem de rastreamento precoce. O HPV, por exemplo, está associado a uma série de condições clínicas relevantes e é diretamente relacionado ao câncer de colo do útero, além de outros tipos de lesões e neoplasias. Ao inserir expressamente o tema na CLT, o legislador empurra o mundo do trabalho para mais perto de uma lógica de prevenção — e não apenas de tratamento após o adoecimento.

Esse movimento acompanha uma tendência mais ampla de integração entre saúde pública e relações trabalhistas. O Senado, ao repercutir a sanção, destacou que a medida busca atender aos interesses do trabalhador e também pode evitar custos maiores ao empregador no futuro, ao estimular diagnóstico precoce e reduzir afastamentos prolongados decorrentes de doenças identificadas tardiamente. Em outras palavras: a nova lei pode gerar um custo operacional pequeno agora, mas tende a reduzir riscos maiores depois.

Para o trabalhador, o efeito é direto: mais informação, mais respaldo e mais segurança para cuidar da própria saúde sem medo imediato de desconto. Para a empresa, o recado é claro: não basta mais apenas cumprir a folha e controlar jornada. Em temas de prevenção, a legislação passa a exigir uma postura mais ativa de comunicação e conscientização.

Na prática, a melhor orientação para quem trabalha com carteira assinada é simples:

1. verifique com o RH se a empresa já divulgou a nova regra;
2. guarde encaminhamento ou pedido médico, quando houver;
3. peça declaração de comparecimento ou comprovante do exame;
4. use o direito dentro do limite legal de até três dias por período de 12 meses;
5. e, em caso de recusa ou desconto indevido, documente tudo e procure orientação jurídica ou o sindicato da categoria.

O tema deve ganhar força justamente porque mistura saúde, prevenção, direito trabalhista e dúvida prática. E esse é o ponto central da nova lei: ela não cria apenas uma obrigação formal para empresas. Ela tenta corrigir um problema recorrente no mercado de trabalho brasileiro — o fato de que muitos direitos existem no papel, mas não chegam ao conhecimento de quem mais precisa deles.